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第510章 人力资源委员会(2/1)

    国内不是没有应急救援组织,05年这时候大多是有编制的,所以效率和国企一样的水平。也许有人看到15年后的国企效益好,福利高,就以为他们的效率高,这肯定是一个错觉。

    与国企合作,有国企的朋友和国企工作经历的都应该了解一些,大多数国企的效率只能用一言难尽形容。从一点考虑,国有银行吸收外资股东,让出一部分利益,获得先进的管理经验,未尝不是一件划算的买卖。

    民间的应急救援队发展起来,和国内经济发展是密不可分的,谁会吃不饱穿不暖的去帮助别人?真有这样的人,也是不道德的。2005年这个时间点有些尴尬,北津的年平均工资是33万,2000年这个数字是16万,5年后这个数字变成了5万。

    衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼节,越来越多的人过上了小康生活,道德水平也逐步提升上来了。这个时候社会公益活动在一二线城市开始变得越来越普及,应急救援这样高风险的活动也有人愿意参加了。

    而民间组织的效率,当然需要看情况分析,如果一定要形容,那就是国企有底线,有上限;但民营企业没有底线没有上限。

    贺正诚很快就想开了,他没有必要成立蓝天救援队,这样的公益组织出现有一定的必然性,他需要做的是成立一只专业的应急救援队,能在08年出一份力,这就够了。

    降低了要求后,贺正诚开心多了,万展鹏也开心多了。有土豪,有专业人士指点,易购有技术,而国内最不缺的就是人,应急救援队的成立没有任何困难。

    贺正诚向来都是挖坑让别人填,这件事也一样,把他交给了自己的助理团队负责。他现在的助理团队一部分是弘毅资本招聘的,小部分是引力波招聘的,还有一部分是两家公司提拔上来的。

    到了九月份,新的一学期开始了,不过贺正诚没有启动管培生计划,而是准备从内部提拔一批人培养。

    虽然不用想都知道高学历背景的新人更有培养价值,但谁让贺正诚从来都不是循规蹈矩的,作为一个屌丝男士,他现在愿意投入精力给更多人机会。其中就包括将物流部门员工纳入了公司的序列中。

    这无疑加重了人事部门的负担,为了应对未来可能更加复杂的管理问题,易购成立了人力资源委员会,本来想让傅语燕出任委员会主任,但弘毅资本也离不开她。

    互联网大厂的员工数量一般都超过两万,狗东甚至达到30万,华威约20万人,如此庞大的员工数量,贺正诚还希望人力资源部门为企业战略提供人才方面的建议,嗯,也就是尽可能多的挖掘公司内部的人才,为人才找到合适的岗位。

    其实这些都是废话,就像某些甲方要求兴高采烈的红色,五彩斑斓的绿色,忧郁颓废的蓝色,就像某些外行要求导演只能拍卖座的电影一个道理,看起来很好的要求,往往不能落地。

    贺正诚成立人力资源委员会的目的是提升公司人事部门的应变能力,根据公司的发展做出合理的安排与调整。

    人力资源部总裁,各部门主管包括贺正诚组成了人力资源管理委员会,下辖人力资源部,然后分成两个部门,一个负责人才培养,另一个负责绩效考核,两个部门相辅相成。