成为新的顶级投资人。
假使足够幸运，一路顺风顺水，也需要十几二十年时间才有可能完成以上步骤，鲤鱼跃龙门。
远景资本给予年轻团队成员一次自己当家做主的机会，很有可能就改变了一个年轻人的职业发展命运，并且为公司带来极其可观的回报。
比如快手a、b轮融资的时候，idg和dcm的两名投资经理都给出了ts。
但在项目过会的时候出了问题，idg内部投委会没通过，而dcm通过了。
dcm投委会表决的时候还出了一个小插曲，因为内部决策太慢，快手差点被红杉资本以15倍的出价抢走。
最后关头，是苏华守信，选择了出价虽低，但是早两天给了ts的dcm。
idg和dcm两家机构截然不同的选择，造就了两家基金在快手身上的回报一个是零，一个是上百亿美元。
而经手该项目的两家基金的年轻投资经理，也因此走上了完全不同的职业发展道路，一个籍籍无名，另外一个胡博予，年纪轻轻的就创办了自己的基金xvc。
如果idg基金内部有类似远景资本这样的机制的话，投委会没通过，投资经理选择行使特权，或许又是另外一番光景了。
总之，远景资本硅谷团队的年轻人都明白公司是给予了自己等人一次什么样的机会，或许没什么大用，或许会改变自己的职业命运。
每个人心中对此都很感激，同时又为加入远景资本而感到幸运。风投行业里像自家基金这样的实在太少了，几乎称得上是独一无二。
与年轻人反应截然不同的是投委会的几名大佬，他们均对这项来自老板的提议表示了不同程度的担忧。
因为公司管理比较扁平化，又加上篝火晚会的特殊环境，没有办公室里那么多避讳，所有人都敞开了心扉，献计献策，同时还伴随着不少的争辩，乃至争吵。
经过一番商讨，投委会大佬们提出了一个更成熟的建议：对特权进行一定限制，只提供给在公司供职一年以上的老员工。
倒不是他们故意给年轻人出头设置阻碍，而是实实在在的站在公司的利益角度在考虑问题。
假如新员工完全没有风投从业经验，即使给了他们特权也没太大作用，只会徒增成本。
菜鸟们经过一年的系统学习后，最起码具备了一定的投资素养，可以大大的提高投资成功率，最大化程度达到老板培养人才、防止错失项目的目的。
瑞奇觉得这建议挺好的，当场就采纳了。
团队里的年轻人也都没太大意见，因为说到底，公司也不是做慈善，给他们机会是希望获得善用，而不是白白浪费。
投后支持团队也提出了建议：加强特权项目的审核，避免发生利益输送和一切渎职、贪腐的行为。
这是很有可能发生的一件事，假如一个投资经理今年递交过会的项目全部都获得通过了，没有使用特权的机会，岂不是浪费了？
不如跟某家融不到资的企业勾搭一下，挣点回扣。
瑞奇欣然采纳了投后团队提出的这条建议，同时还把丑话说在了前头，一旦查出滥用特权的行为，依法严惩，绝不姑息。
就这样，你一条我一条，几十人的团队集思广益，围绕特权的使用范围、限制、审查等方面，提出了很多有用的建议。